Het komt vaak voor dat een werknemer zich ziek meldt als gevolg van een arbeidsconflict op de werkvloer. De werkgever doet er dan verstandig aan om een bedrijfsarts in te schakelen. Wat is de rol van de bedrijfsarts tijdens een arbeidsconflict?

Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden, uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt, de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden dat zal plaatsvinden. Dit wordt ook wel de zogenaamde aanzegplicht genoemd (artikel 7:668 BW).

Een werknemer, in dienst van een horecagroothandel, had opdracht gekregen een groot aantal broodjes af te leveren bij een broodjeszaak. Toen hij de rolcontainer op de laadklep reed, viel hij van de vrachtwagen af en viel de rolcontainer op hem. De werknemer stelt zijn werkgever aansprakelijk voor zijn letsel. De kantonrechter wijst zijn vordering af; hij acht het verhaal van de werknemer ongeloofwaardig (de rubberen voetbediening zou door condensvorming glad zijn geworden) en stelt dat het voor eigen risico komt als hij door een ongelukkige stap zijn evenwicht was verloren. Het hof Den Bosch wijst de vordering wel toe. 

Regelmatig maakt een werkgever gebruik van een buitenlandse arbeidskracht (een uitzendkracht of ZZP-er), omdat dit doorgaans goedkoper zou zijn. De werkgever leent dan bijvoorbeeld personeel in via een uitzendbureau en wordt dan aangemerkt als inlener. Wat de inlener dan soms niet weet, is dat zij verplicht is om minimaal het minimumloon uit te betalen. Soms is de inlener zelfs verplicht om de uitzendkracht hetzelfde te belonen als een gewone werknemer op basis van een cao. Betaalt de inlener minder dan het minimumloon – omdat de uitzendkracht bijvoorbeeld meer uren werkt voor het minimumloon – dan wordt dit ook wel een schijnconstructie genoemd. Bij een schijnconstructie gaat het erom dat de werkgever of de inlener naar (buitenwettelijke) manieren zoekt om de arbeidskosten zo laag mogelijk te houden.

In artikel 7:627 BW staat aangegeven dat een werknemer in beginsel geen recht heeft op loon, indien er geen arbeid wordt verricht. Een uitzondering hierop vindt men in artikel 7:628 BW. In dit artikel wordt vermeld dat een werknemer wel recht heeft op loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. U kunt hierbij denken aan bijvoorbeeld schorsing of non-actiefstelling. Hoe zit het dan met situatieve arbeidsongeschiktheid?

De vrijheid van meningsuiting kan omschreven worden als de vrijheid van een burger om een mening te kunnen vormen en uiten zonder dat de overheid hier invloed op kan uitoefenen. De vrijheid van meningsuiting is onder andere vastgelegd in artikel 7 van onze Grondwet en artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens. De vrijheid van meningsuiting op de werkvloer is echter niet onbeperkt en kan zelfs tot rechtsmaatregelen leiden. Denk bijvoorbeeld aan discriminatie, belediging, bedreiging, smaad, laster, pesterijen en (seksuele) intimidatie. Hoe zit het dan met de vrijheid van meningsuiting in verhouding tot het werk?

Leeftijdsdiscriminatie is niet toegestaan in Nederland. Dit geldt met betrekking tot de werving van personeel, de arbeidsvoorwaarden en ontslag. Het is dus in beginsel verboden om bijvoorbeeld leeftijdsgrenzen te stellen. Voorts is het verboden om gedragingen te vertonen die kunnen leiden tot dit onderscheid.